Meta, the tech giant behind Facebook, Instagram, and WhatsApp, has long been a cornerstone of the social media landscape. 

It’s an empire built on massive global user bases, billions of dollars in revenue, and an ecosystem that connects people across the world.

 Yet, despite its monumental size and influence, Mark Zuckerberg, the company’s CEO and founder, operates with a leadership structure that is markedly different from what you might expect.

 Zuckerberg runs Meta with a small, tight-knit group of just 30 individuals, and even they don’t have regular one-on-ones.

On the surface, this might sound surprising. After all, companies that operate on the scale of Meta are usually known for their sprawling executive teams, vast departments, and intricate chains of command. So, why would Zuckerberg choose to maintain such a small inner circle, and what does this reveal about his leadership style, corporate culture, and the way Meta operates?

The Power of Small Groups

The concept of running a company with a small group of decision-makers is not new, but it’s certainly rare at the scale of Meta. Zuckerberg’s approach, however, is in line with a trend that has been gaining attention in the business world: the idea that smaller, more agile teams can drive faster decision-making, maintain better communication, and foster a more focused corporate culture.

Zuckerberg’s small executive group, often referred to as his “core team,” consists of about 30 individuals. These are the leaders who are responsible for making the key decisions that shape Meta’s future, ranging from product strategy to global policy. But what’s striking about this group is the lack of one-on-one meetings—a common practice in many organizations, especially large tech companies where personal connections and alignment are considered critical to success.

This approach goes against the grain of conventional wisdom, which often emphasizes regular one-on-ones as a key tool for building rapport, discussing goals, and addressing concerns. It’s a leadership style that leaves many wondering: How does Zuckerberg manage to maintain control over such a massive organization with such a small group of people, and why does he eschew one-on-ones?

A Culture of Trust and Autonomy

One of the reasons Zuckerberg runs Meta with such a small group of senior leaders is likely his belief in the power of trust and autonomy. In a company as large as Meta, it can be easy for leaders to get bogged down in meetings, approvals, and micromanagement. Zuckerberg prefers to empower his executives to make decisions independently and take ownership of their areas of responsibility.

The idea is that by keeping the leadership team small, Zuckerberg can focus on hiring the right people—those who are highly capable and trustworthy—rather than spending time managing and overseeing them. This approach assumes that the leaders within the group can communicate effectively and align with Zuckerberg’s vision without the need for frequent check-ins or micromanagement. It’s about creating an environment where people can work autonomously and focus on their work without constant oversight.

In a company of Meta’s size, trust is an invaluable asset. Zuckerberg likely believes that by having a small team, he can foster a sense of ownership and accountability. With fewer people to manage, the lines of communication are simpler, and the decision-making process becomes faster. Leaders in the group can make decisions and act on them without waiting for approval from higher-ups or getting lost in bureaucratic layers.

The Downsides of a Small Group

While there are clear benefits to running a company with a small team, there are also challenges. One potential downside is that the small group can become overly insular. With just 30 people at the top of the organization, it’s easy for ideas to become homogenous or for certain perspectives to be underrepresented. A small, tight-knit leadership team may become too comfortable with each other’s views, which could limit creativity and innovation.

This risk is something that Zuckerberg would need to mitigate by ensuring diversity within the group and encouraging open debate. However, the lack of one-on-ones could potentially exacerbate this problem. One-on-ones provide an opportunity for leaders to discuss new ideas, challenges, and concerns in a more personal setting. Without these interactions, some leaders might find it harder to express differing opinions or raise uncomfortable issues, potentially stifling innovation.

Another challenge is the potential for burnout. Running a company like Meta is an enormous responsibility, and the pressure on top executives can be immense. Without the ability to regularly check in with one another, it might be harder for leaders to support each other emotionally or share the load. The absence of one-on-ones could contribute to a sense of isolation among executives, making it harder to build a strong support system.

Rethinking Leadership

Zuckerberg’s approach to leadership is a reminder that there’s no one-size-fits-all strategy for running a successful company. What works for Zuckerberg and Meta may not work for every organization. However, his approach offers valuable insights into the changing nature of leadership in large, complex organizations.

In the past, traditional leadership models often revolved around top-down management, where executives were expected to be highly involved in every decision. One-on-ones were seen as an essential tool for staying connected with employees and ensuring alignment. But in recent years, a shift has occurred, with many leaders opting for a more hands-off, trust-based approach. This is especially true in the tech industry, where rapid innovation and flexibility are prized.

The shift towards smaller, more autonomous leadership teams reflects a broader trend in business: the move away from traditional hierarchies and towards more decentralized, agile organizational structures. By empowering a small group of trusted leaders to make decisions, Zuckerberg is tapping into the power of autonomy and speed. The idea is that a smaller group can act more quickly, adapt to change more easily, and innovate more effectively than a large, cumbersome team.

Meta’s Unique Corporate Culture

The corporate culture at Meta is a reflection of Zuckerberg’s leadership style. Meta has long been known for its flat organizational structure, which encourages openness, transparency, and collaboration. While many tech companies have adopted similar approaches, Meta’s culture is distinctive in its focus on autonomy and trust.

The absence of one-on-ones further emphasizes this. Zuckerberg doesn’t feel the need to micromanage or engage in regular check-ins with his leaders. Instead, he relies on them to manage their teams and make decisions independently. This level of trust is a cornerstone of Meta’s culture, where employees are encouraged to take risks and innovate without fear of being constantly monitored.

But this doesn’t mean Zuckerberg is completely disengaged from his leadership team. While he may not engage in frequent one-on-ones, he is still deeply involved in the company’s strategy and vision. He communicates with his team regularly, though not in the traditional, hierarchical manner. Instead of a constant flow of meetings and one-on-ones, Zuckerberg relies on group discussions, town halls, and informal communication to stay aligned with his executives.

The Future of Leadership at Meta

Zuckerberg’s management style has had a significant impact on Meta’s growth and innovation. Under his leadership, the company has transformed from a social media platform to a global tech powerhouse, expanding into virtual reality, artificial intelligence, and other emerging technologies. This success suggests that Zuckerberg’s unconventional leadership approach may be a key factor in Meta’s ability to remain agile and innovative in a rapidly changing industry.

As Meta continues to evolve, it’s likely that Zuckerberg will maintain his small, trust-based leadership group. However, the challenges that come with such an approach—such as the risk of insularity or burnout—will need to be addressed. Zuckerberg will need to ensure that his team remains diverse, both in terms of skills and perspectives, and that they are able to communicate effectively without the need for constant check-ins.

In the long run, Zuckerberg’s leadership style may become a model for other tech companies to follow. The idea of running a large, complex organization with a small, autonomous leadership team is a radical departure from traditional business practices, but it could very well be the future of corporate leadership in the digital age.

Conclusion

Mark Zuckerberg’s decision to run Meta with a small group of 30 executives and forgo one-on-one meetings may seem unconventional, but it reflects a deep commitment to trust, autonomy, and efficiency. While this approach has its challenges, it also offers significant benefits, particularly in terms of agility and decision-making speed. As Meta continues to grow and evolve, Zuckerberg’s leadership style will undoubtedly be a key factor in its ongoing success, proving that in the world of business, sometimes less is more.